P: Mi empleado está esperando juicio por robo. Estoy preocupado por el daño reputacional que esto causará a mi negocio. ¿Puedo despedir al empleado?
R: Si se puede despedir al empleado dependerá del grado de riesgo reputacional para su negocio en comparación con los intereses del empleado y sus obligaciones hacia él o ella.
Sin embargo, es posible despedir a un empleado incluso si solo ha sido acusado de un delito (en lugar de ser condenado). Cada caso dependerá de sus circunstancias individuales y hay un proceso que el empleador debe seguir antes de tomar tal decisión.
Primero, debe investigar para obtener la mayor cantidad de información posible sobre la naturaleza de los cargos contra su empleado y las circunstancias que lo rodean. Esto puede ser desafiante, dado que la policía está involucrada, pero aún así debe hacer lo que pueda al respecto.
Si teme que se pueda causar daño reputacional a su negocio si el empleado permanece en su puesto, debe pensar en qué evidencia puede presentar para establecer ese riesgo reputacional y cómo se podría mitigar si, por ejemplo, se le pide al empleado que se aparte o realice otras tareas mientras espera el juicio y su resultado.
Puede considerar la suspensión en estas circunstancias, pero si lo hace, esto no debe ser una reacción impulsiva. Teniendo en cuenta el posible efecto en el trabajo y la carrera del empleado si es suspendido, esto debe considerarse cuidadosamente.
Suponiendo que no haya ninguna alternativa que funcione para usted además del despido, debe proceder con cautela, especialmente porque si el empleado ha estado empleado de manera continua durante más de dos años, puede llevarlo a un tribunal laboral alegando despido injustificado si es despedido.
Revise su contrato de trabajo y, si lo hay, la política disciplinaria de su empresa. Estos pueden establecer el proceso a seguir si se va a considerar la terminación. Verifique si dice que la política es (o no es) vinculante contractualmente.
Si no hay tales documentos (y aunque los haya), descargue y siga el código y la guía de Acas sobre procedimientos disciplinarios. No hacerlo conlleva un riesgo adicional si el empleado presenta una reclamación exitosa ante el tribunal, pero de todos modos, si ha consultado y seguido el código de Acas, eso le beneficiará mucho si se presenta un caso en su contra.
En cuanto al procedimiento, asegúrese de que se le dé al empleado la oportunidad de dar su versión de los hechos después de que se le haya entregado la evidencia que tiene sobre el efecto que la acusación tendrá en la reputación de su negocio si se permite que el empleado permanezca en su empresa (en lugar de ser puesto en licencia o suspendido del trabajo).
Si despide al empleado, asegúrese de saber en qué base legal lo está haciendo. Esto generalmente será por mala conducta o alguna otra razón sustancial. Asegúrese de que el empleado sea informado de que tiene derecho a apelar.
No hay forma de despedir a un empleado en estas circunstancias sin correr el riesgo de un proceso en el tribunal si el empleado decide impugnarlo. Pero en circunstancias apropiadas y con precauciones adecuadas, ese riesgo se puede mantener al mínimo. También puede ser en el mejor interés de su negocio tomar la decisión de despedir, a pesar del riesgo potencial de una reclamación.
Richard Fox es socio de empleo en Keystone Law